当前位置: 首页 > >

江苏电子导入CI的调查报告

发布时间:

江苏泰昌电子企业实态调查报告

文件编号 修改状态

SYP-TC-4-3 第二稿

企业实态调查报告

江苏泰昌电子企业实态调查报告


1 2 3 4



摘要………………………………………………………………..1 摘要 调查概况………………………………………………………..…2 调查概况 研究方法……………………………………………………..……3 研究方法 调查结果………………………………………………………..…4 调查结果
4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8

统计图表说明…………………………………………………..4 员工概况…………………………………………………….…5 企业形象………………………………………………….……6 管理机制…………………………………………………….…16 内部沟通……………………………………………….………19 员工满意度…………………………………………………….21 同行业竞争态势…………………………………………….….23 问题及建议…………………………………………………….24

5

结论……………………………………………………………..…26 结论

CI(企业员工)调查问卷……………………28 附录 泰昌电子导入 CI(企业员工)调查问卷

2

江苏泰昌电子企业实态调查报告

1 摘要
企业员工中年轻人居多,新进员工占了相当的比重。这固然与公司生产规 模的扩大有关,但也与公司人员流动频繁不无关系。人员流动频繁的结果,是 企业要花费大量的精力来培训这些新员工,整体工作效率很难提高。要解决人 员大幅流动问题,必须建立有力的员工激励机制。 内部员工对企业形象的评价:具有开拓精神、发展前景广阔、综合实力较 强;经营者在员工心目中的形象良好,领导水*比较高;比较关注新产品开发, 但开发新产品的能力有限,总体技术水*比较一般;厂区环境整洁、工作井井 有条、时代气息一般、给人感觉不够温暖、员工士气不太高、部门协调不够顺 畅;对客户服务周到、产品竞争力尚可、国际竞争力一般、销售网络不是非常 完善、广告宣传力不太强;具有社会责任感。 企业的管理制度比较完善,各项制度相对比较稳定,企业运作基本按照制 度规定的流程执行,对于自主权、自觉性和业绩评估,员工的评价不一,差别 较大。市场开发人员和管理人员均认为自己的自主权较低。公司的权力过于集 中,有必要在适度下放管理权力,使高层管理人员从日常事务中解脱出来,也 能充分发挥中低层管理人员的潜能。员工执行制度的自觉性比较差。公司的绩 效考核标准不是非常明确,竞争也不是很公*。 企业的内部交流渠道不太顺畅。企业对内宣传的力度不够,没有充分利用 企业宣传栏、员工手册及培训等形式宣传公司的经营理念和经营方针。部门协 调比较困难,日常工作中与其他部门协调较多的市场部、办公室、采购部和品 保部对部门协调的评价都不高。 大多员工对企业所提供的生活设施、报酬和福利待遇颇有微词,满意度比 较低。除工龄在 8 年以上的老员工和刚进公司的新员工外,其余人尤其是工龄 在“2-3 年”的员工对生活设施意见较大。此外,市场开发人员对公司所提供 的工作环境不太满意,管理人员对该项的评分也不是太高。 公司对员工的培训不太够,尤其是品保部和市场部的培训次数有限。 对同行业的竞争态势了解不够,对竞争对手的情况了解较少。很多市场开 发人员不能说出同行业中比较具有竞争力的生产厂家的名称。 员工认为本企业存在的最大问题是:缺乏员工激励机制,员工素质有待提 高及部门协调困难。相当比例的员工对薪酬和福利不太满意,认为公司的绩效 考核标准不太明确,部分作业工人还谈到“工作量大,休息时间太少” ,人员流 动频繁,这充分说明公司缺乏员工激励机制。 大多员工认为最需要公司提供的培训是专业技术和管理知识,此外,对营 销技巧、服务技能和公司规章制度也有不同程度的需求。 如何提高泰昌的竞争力,泰昌员工自己认为最重要的途径就是积极开发新 产品、开拓市场和提高管理水*。

1

江苏泰昌电子企业实态调查报告

2

调查概况

泰昌电子自 1989 年成立以来,十余年来公司已发展到相当规模,在太仓市 外还设有三个分厂,员工也从原来的几十个人扩展到现在的一千五百多人。特 别是随着*几年公司的迅速发展, 公司规模的不断扩大和员工人数的急剧上升, 原有的管理模式已经很难适应这样大规模的公司持续快速发展的要求,期间公 司也进行了很多有益的尝试,但效果仍不尽如人意。公司未来的发展迫切需要 更加科学的管理,引进更加先进科学的管理方法,故拟导入 CI 系统,以全新的 形象面世,使泰昌电子未来的发展迈上一个更高的台阶。 本次调查旨在通过对企业员工的抽样调查,了解企业员工的整体概况、内 部员工及外部公众对企业形象的认知情况、企业组织文化状况和市场竞争情况 等,发现企业目前存在的问题和不足,以期在对企业现状进行综合分析的基础 上,制定切实可行的 CI 规划。

2

江苏泰昌电子企业实态调查报告

3

研究方法
调查对象:泰昌电子内部员工 调查对象 调查方式:按部门分层抽样,进行问卷调查 调查方式 样本数量:160 份 样本数量 有效统计:136 份 有效统计 分析方法:采用 SPSS 统计软件,结合定量和定性的分析方法 分析方法

3

江苏泰昌电子企业实态调查报告

4

调查结果
4.1 统计图表说明
Frequency Std. Dev N 示例:
工龄
60

频率,次数 标准差 样本数

50

40

30

20

Frequency

10

Std. Dev = .98 Mean = 2.0 N = 133.00 1.0 2.0 3.0 4.0

0

工龄

Statistics N Valid Missing Mean Median Std. Deviation Minimum Maximum 示例:

统*峁 样本数 有效样本 缺失值 均值 中位数 标准差 最小值 最大值

4

江苏泰昌电子企业实态调查报告

Statistics

技术水*
N Mean Median Std. Deviation Minimum Maximum Valid Missing 136 0 3.500 3.000 1.0818 1.0 5.0

开发新产 品能力
136 0 3.3382 3.0000 1.15611 1.00 5.00

对新产品 开发的关 注程度
136 0 4.1250 4.0000 .86442 2.00 5.00

Valid Missing Total Frequency Percent Valid Percent Cumulative 示例:

有效值 缺失值 样本总计 频率 百分比 有效百分比 累计百分比
宣传口 号
Frequency Percent 19.9 1.5 27.2 48.5 51.5 100.0 Valid Percent 40.9 3.0 56.1 100.0 Cumulative Percent 40.9 43.9 100.0

Valid

优质高效,满足 顾客,遵规守法 ,持续提高 务实,高效,创 新,优化 其他

27 2 37 66 70 136

Total Missing 不知道 Total

4.2

员工概况

从调查结果来看,公司年轻人的比重占了一大半,进公司不满一年的员工 人数最多,文化水*大都在初中以上,不过初中以下的员工仍占了总数的 1/3。 在调查样本中,25 岁以下的员工占样本比例的 45.6%,26 – 35 岁的员工 占 36.0%,两者占了样本总数的 81.6%。从员工年龄的总体结构上来看,年轻人 占了一大半,这是一个非常年青化的公司。

5

江苏泰昌电子企业实态调查报告

年龄

45以上 36-45

25岁以下

26-35

图 1 (a) 员工概况——员工年龄分布图

从工龄分布图上,可以看出 1 年以下工龄的员工最多,2-3 年的员工次之, 8 年以上的员工人数最少。各工龄段的员工人数与工龄长短成反相关关系,工 龄在三年以下的员工占了大多数,这可能是由于在*三年来随着生产规模的扩 大,人数出现了急剧的增长;但也可能是由于人员流动频繁所引起的。一年以 下工龄的员工占了 39.0%,公司新员工的比例相当之高。
工龄
60

1. 2. 3. 4.

1 年以下 2 – 3年 4 – 7年 8 年以上

50

40

30

20

Frequency

10

Std. Dev = .98 Mean = 2.0 N = 133.00 1.0 2.0 3.0 4.0

0

工龄

图1 (b) 员工概况——员工工龄分布图

所选样本中初中以上文化程度的员工占大多数,大专及以上的员工占总数 的大约 20%。

6

江苏泰昌电子企业实态调查报告

受教育程度
50

40

30

20

10

Percent

0

初中及以下 中专及高中

大专或本科

受教育程度

图1 (c) 员工概况——员工受教育程度分布图

4.3

企业形象

在本次问卷调查中,我们把企业形象分为六个部分,即:综合形象、经 营者形象、技术形象、内部形象、市场形象和社会形象,请员工对各部分 打分,分值为 1 - 5 分。 4.3.1 综合形象 由图 3 (a) 可以看出, 员工对企业的综合形象评价还不错, “开拓精神” 、 “综合实力”和“发展前景”的*均分都在 3 以上,尤以“发展前景”为 最,*均分为 3.9,相比而言, “综合实力”要略逊一筹,*均分为 3.6。
Statistics

开拓精神
N Mean Median Std. Deviation Valid Missing 134 2 3.6791 4.0000 .97796

综合实力
136 0 3.5809 3.0000 .93931

发展前景
134 2 3.9403 4.0000 .91570

图3 (a) 综合形象——总体统计

7

江苏泰昌电子企业实态调查报告

开拓精神
50

40

30

20

Frequency

10 Std. Dev = .98 Mean = 3.7 0 2.0 3.0 4.0 5.0 N = 134.00

开拓精神

图3 (b) 综合形象——开拓精神

从图3(b)可以看出,员工对企业“开拓精神”的评价集中在“3、4、5” 三个分值上面,不过仍有12.7%的员工给这一项打了“2”分,意见分歧仍然 存在。在图3(c)中, “3”分所占的比重最大,由此可见员工认为企业的综 合实力大致在中等或中等偏上一些,总体意见比较一致。员工对企业发展前 景的看法最为乐观,对该项打“4”分的人最多,员工普遍对企业前景看好。
综合实力
70

60

50

40

30

20

Frequency

10 0 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0

Std. Dev = .94 Mean = 3.6 N = 136.00

综合实力

图3 (c) 综合形象——综合实力

8

江苏泰昌电子企业实态调查报告

发展前景
60

50

40

30

20

Frequency

10

Std. Dev = .92 Mean = 3.9 N = 134.00 2.0 3.0 4.0 5.0

0

发展前景

图3 (d) 综合形象——发展前景

4.3.2 经营者形象 由图 4 可以看出,员工对“领导水*”的打分主要集中在“3” “4”分 之间,总体*均分为 3.5 分。经营者在员工心目中的形象良好,大多数员 工认为经营者比较优秀,领导水*比较高。 4.3.3 技术形象 由图 5(a)可以看出,员工对技术形象中各项的*均打分都在“3”分 以上,其中以“对新产品开发的关注程度”为最高,该项的*均分为 4.1 分;以“开发新产品的能力”为最低,该项的*均分为 3.3 分; “技术水*” 的*均分居中,为 3.5 分。 结果表明公司对新产品的开发相当关注, 但是公司开发新产品的能力有 限,总体技术水*还跟不上公司对新产品开发的需求。

9

江苏泰昌电子企业实态调查报告

领导水*
60

50

40

30

20

Frequency

10

Std. Dev = .98 Mean = 3.5 N = 136.00 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0

0

领导水*

图4 经营者形象——领导水*
Statistics

技术水*
N Mean Median Std. Deviation Minimum Maximum Valid Missing 136 0 3.500 3.000 1.0818 1.0 5.0

开发新产 品能力
136 0 3.3382 3.0000 1.15611 1.00 5.00

对新产品 开发的关 注程度
136 0 4.1250 4.0000 .86442 2.00 5.00

图5 (a) 技术形象——总体统计

技术水*
50

40

30

20

Frequency

10 Std. Dev = 1.08 Mean = 3.5 0 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 N = 136.00

技术水*

图 5 (b) 技术形象——技术水*
10

江苏泰昌电子企业实态调查报告

开发新产品能力
50

40

30

20

Frequency

10 Std. Dev = 1.16 Mean = 3.3 0 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 N = 136.00

开发新产品能力

图5 (c) 技术形象——开发新产品的能力
对新产品开发的关注程度
60

50

40

30

20

Frequency

10

Std. Dev = .86 Mean = 4.1 N = 136.00 2.0 3.0 4.0 5.0

0

对新产品开发的关注程度

图 5 (d) 技术形象——对新产品开发的关注程度

4.3.4 内部形象
Statistics

厂区环境 现代感 人际关系 部门协调 工作流程 员工士气
N Mean Median Std. Deviation Minimum Maximum Valid Missing 136 0 3.7941 4.0000 .92790 1.00 5.00 136 0 3.3824 3.0000 .96654 1.00 5.00 136 0 3.3529 3.0000 1.14523 1.00 5.00 136 0 3.1765 3.0000 1.19184 1.00 5.00 134 2 3.5075 3.0000 1.06019 1.00 5.00 136 0 3.3676 3.0000 1.00228 1.00 5.00

图6 (a) 内部形象——总体统计

11

江苏泰昌电子企业实态调查报告

这里我们将公司的内部形象分为厂区环境、现代感、人际关系、部门协 调、工作流程和员工士气六大部分。由图 6(a)看出,这六项的*均得分 都在*均分“3”分以上,但是各项的得分又各不相同,个别项与其他项差 距很大。这六项的按得分的高低排序依次为:厂区环境、工作流程、现代 感、员工士气、人际关系、部门协调。在图 6(b) 、图 6(f)中,分值大 多集中在 3、4、5 分,评价相对较高。大多员工认为厂区环境比较好,工 作也比较有条理。在图 6(c) 、图 6(d)和图 6(g)中,分值大多集中在 3、4 分,评价较前两项要次之。大多员工对现代感、员工士气和人际关系 的评价一般。在图 6(e)中,分值比较分散,尤其在 2、3、4 分之间的分 布比较集中,各分值中的人数也相差不多,意见比较不同一,总体*均分 也是六项中最低的(3.2 分) ,部门协调相对而言比较困难。
厂区环境
50

40

30

20

Frequency

10 Std. Dev = .93 Mean = 3.8 0 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 N = 136.00

厂区环境

图6 (b) 内部形象——厂区环境
现代感
60

50

40

30

20

Frequency

10

Std. Dev = .97 Mean = 3.4 N = 136.00 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0

0

现代感

图6 (c) 内部形象——现代感

12

江苏泰昌电子企业实态调查报告

人际关系
50

40

30

20

Frequency

10 Std. Dev = 1.15 Mean = 3.4 0 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 N = 136.00

人际关系

图 6 (d) 内部形象——人际关系

部门协调
50

40

30

20

Frequency

10 Std. Dev = 1.19 Mean = 3.2 0 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 N = 136.00

部门协调

图6 (e) 内部形象——部门协调
工作流程
60

50

40

30

20

Frequency

10

Std. Dev = 1.06 Mean = 3.5 N = 134.00 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0

0

工作流程

13

江苏泰昌电子企业实态调查报告 图6 (f) 内部形象——工作流程
员工士气
60

50

40

30

20

Frequency

10

Std. Dev = 1.00 Mean = 3.4 N = 136.00 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0

0

员工士气

图 6 (g) 内部形象——员工士气

4.3.5 市场形象 这里我们从售后服务、广告宣传、产品竞争力、销售网络的完善度和国 际竞争力等五个方面来评价企业的总体市场形象。由图 7(a)的表格中可 以看到,各项的*均分在 3 分以上,但各项之间还存在着较大差异。这六 项按得分的高低排序依次为:售后服务、产品竞争力、国际竞争力、销售 网络、广告宣传。
Statistics

售后服务 广告宣传 产品竞争力 销售网络 国际竞争力
N Mean Median Std. Deviation Minimum Maximum Valid Missing 134 2 3.8731 4.0000 .96106 1.00 5.00 133 3 3.0752 3.0000 1.07043 1.00 5.00 133 3 3.6090 4.0000 .97572 1.00 5.00 133 3 3.1278 3.0000 1.17043 1.00 5.00 135 1 3.3704 3.0000 1.07023 1.00 5.00

图7 (a)市场形象——总体统计

图 7(b)和(d)中分值主要集中在 3、4、5 分,并以评 4 分的次数为 最多,员工认为企业的售后服务和产品竞争力相对而言比较好。国际竞争 力的分值主要集中在 3、 分, 4 不过 2 分的分值也占了相当的比重 (17.8%) , 因此总体而言该项的*均分并不是太高。图 7(c)和(e)中分值主要集中 在 3 分,4、5 分的分值略多于 1、2 分的分值,总体评价较前三项都要差, 员工认为企业的销售网络不是很完善,广告宣传力度也不是太强。

14

江苏泰昌电子企业实态调查报告

售后服务
60

50

40

30

20

Frequency

10

Std. Dev = .96 Mean = 3.9 N = 134.00 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0

0

售后服务

图7 (b)市场形象——售后服务

广告宣传
60

50

40

30

20

Frequency

10

Std. Dev = 1.07 Mean = 3.1 N = 133.00 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0

0

广告宣传

图7 (c)市场形象——广告宣传
产品竞争力
60

50

40

30

20

Frequency

10

Std. Dev = .98 Mean = 3.6 N = 133.00 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0

0

产品竞争力

图 7 (d)市场形象——产品竞争力

15

江苏泰昌电子企业实态调查报告

销售网络
60

50

40

30

20

Frequency

10

Std. Dev = 1.17 Mean = 3.1 N = 133.00 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0

0

销售网络

图7 (e)市场形象——销售网络
国际竞争力
50

40

30

20

Frequency

10 Std. Dev = 1.07 Mean = 3.4 0 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 N = 135.00

国际竞争力

图 7 (f)市场形象——国际竞争力

4.3.6 社会形象
社会形象——社会责任感
50

40

30

20

Frequency

10 Std. Dev = 1.12 Mean = 3.5 0 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 N = 133.00

社会形象——社会责任感

图 8 社会形象——社会责任感
16

江苏泰昌电子企业实态调查报告

员工对于企业社会形象的打分主要集中在 3、4、5 分,其中以 4 分为最 多,这表明员工认为企业的社会形象还不错,处于中上水*。

4.4 管理机制
Statistics

制度稳定性 完善度 工作程序 自主权 自觉性 员工晋升 业绩评估
N Valid Missing 136 0 3.4632 4.0000 .91820 136 0 3.8750 4.0000 .85581 136 136 136 0 0 0 3.7279 3.2353 3.4118 4.0000 3.0000 3.5000 .95426 1.02006 1.10534 136 0 3.1029 3.0000 .97585 136 0 3.2647 3.0000 1.06274

Mean Median Std. Deviation

图9(a) 管理机制——总体统计

图 9(a)为员工对管理机制中各项的评分统*峁U饫镂颐谴又贫 的稳定性、完善度、制度的执行程序、员工的自主权、执行制度的自觉性、 员工的晋升流程和业绩评估等七个方面来对评价企业管理机制的运行情 况。问卷中就以上每项列了一种说法,请员工就对这种说法的同意程度打 分。除“自主权”和“员工晋升”为否定语气外,其余 5 句均采用了肯定 语气。 从上图可以看出,各项的*均得分都高于 3 分。这表明员工对除了“自 主权”和“晋升流程”外的各项评价高于水*,尤其以“完善度”和“工 作程序”两项评分较高,这两项的*均分分别为 3.9 和 3.7 分。对于“制 度稳定性”和“自觉性”的评价较为一般,此外,员工认为企业的业绩评 估标准不是特别明确。由于“自主权”和“员工晋升”采用的是否定语气, 所以可以解释为员工认为在日常工作中,自己的自主权很少,通常要按领 导所说的流程去办;员工认为公司在晋升流程*醋逝疟玻昵崛说玫教 拔的机会相对较少。不过员工的自主权较少,正好和制度的执行程序比较 规范相呼应,说明公司员工在执行工作时基本上遵循制度执行流程。 在上图中,各项的标准差基本在“0.9 – 1.2”之间浮动,标准差小于 1,说明员工对该项的评分差别不是太大,基本在*均分上下浮动;标准差 大于 1,则表明员工对该项的评价不一,差别较大。从上图可以看出, “自 主权”“自觉性”和“业绩评估”这三项的标准差均大于 1,下面我们对这 、 三项分别做相关分析。 对“自主权”与年龄、工龄、受教育程度、部门和职位进行相关分析后, 发现“自主权”与部门和职位的相关性比较大。由图 9(b) “自主权*部门” 可以看出,品保部、办公室和生产部对“自主权”的打分相对较高,而市 场、研发、采购和财务部的大部分员工则认为自己的“自主权”较低。当 然,这与各部门的职能有关,特别是品保部和办公室,作为企业的质量监 督控制和管理部门,自然有着较其他部门更大的自主权。采购、财务和研
17

江苏泰昌电子企业实态调查报告

发部由于工作的特殊性,要严格按照企业的规章制度办事,自主权相对较 小。市场部员工认为自己的“自主权”较低,这可能与公司市场部的授权 机制过于集中有关。 由图 9(b) “自主权*职位”可以看出,品管人员和品检人员对“自主 权”的评分最高,技术人员对“自主权”的评分较低,市场开发人员对“自 主权”的评分最低,这与上面自主权与部门的相关分析结果相呼应。统计 结果中,比较有意思的是,本应最具有“自主权”的管理人员认为自己的 自主权不太高,甚至低于作业人员,这也可能与整个公司的授权机制有关, 可能是上层的管理权力比较集中,中下层管理人员权力有限。在各部门中, 又以市场部的权力最为集中。
自主权 * 部门 自主权 部门 市场部 研发工程部 生产部 品保部 采购部 财务部 办公室
Total Mean 2.9048 2.7500 3.3295 3.6000 2.6000 3.0000 3.2857 3.2353 Median 3.0000 3.0000 3.0000 4.0000 2.0000 3.0000 3.0000 3.0000 N 21 4 88 10 5 1 7 136 Std. Deviation .99523 .50000 1.07982 .69921 .89443 . .75593 1.02006

自主权 * 职位 自主权 职位 管理人员 中高级工程师 研发工程技术员 品管人员 品检人员 市场开发 作业人员
Total Mean 3.1923 3.0000 2.0000 4.0000 3.5000 2.6667 3.3176 3.2313 Median 3.0000 3.0000 2.0000 4.0000 3.5000 3.0000 3.0000 3.0000 N 26 1 1 4 2 15 85 134 Std. Deviation .93890 . . .00000 .70711 .89974 1.07140 1.02535

图9(b) 管理机制——自主权相关分析

在对“自觉性”的相关分析中,发现“自觉性”与部门和职位的相关性 较大,这点和“自主权”相同。由下图可以看出,技术人员普遍认为员工 的“自觉性”较高,而管理人员和品保人员则认为员工的“自觉性”不够, 这也与他们所从事工作的性质有关,对“自觉性”的打分正好和“自主权” 的评分相反。这也表明,公司有比较严格和完善的规章制度,员工必须按 照制度执行,而执行制度的自觉性较差。

18

江苏泰昌电子企业实态调查报告 自觉性 * 部门
Report

自觉性 部门 市场部 研发工程部 生产部 品保部 采购部 财务部 办公室
Total Mean 3.3333 4.0000 3.5000 2.7000 3.8000 4.0000 2.8571 3.4118 Median 3.0000 4.0000 4.0000 3.0000 4.0000 4.0000 3.0000 3.5000 N 21 4 88 10 5 1 7 136 Std. Deviation 1.11056 .00000 1.14470 .94868 .83666 . .89974 1.10534

自觉性Report * 职位

自觉性 职位 管理人员 中高级工程师 研发工程技术员 品管人员 品检人员 市场开发 作业人员
Total Mean 3.0385 4.0000 4.0000 2.2500 2.5000 3.2667 3.5882 3.3955 Median 3.0000 4.0000 4.0000 2.5000 2.5000 3.0000 4.0000 3.0000 N 26 1 1 4 2 15 85 134 Std. Deviation .99923 . . .95743 .70711 1.03280 1.11584 1.10378

图9(c) 管理机制——自觉性相关分析

在对“业绩评估”进行相关性分析之后,发现“业绩评估”与员工的工 龄和职位的相关性较大。由图 9(d)可以看出,工龄在“8 年及以上”的 员工认为公司有非常明确的绩效考核制度,奖金的评定标准比较明确,而 其余员工则认为公司的绩效考核制度不是很明确;此外,品保人员和市场 开发人员认为公司的奖金评定标准不明确,尤其是市场开发人员的*均打 分低于 3 分,看来市场部的奖金评定体系存在较大问题。对“业绩评估” 的总体评分也比较低(3.3 分) ,各方面情况都表明公司的绩效考核制度不 是很理想。
Report

业绩评估 工龄 1年以下 2年-3年 4年至7年 8年及以上
Total Mean 3.3396 3.0256 3.1333 4.0000 3.2556 Median 3.0000 3.0000 3.0000 4.0000 3.0000 N 53 39 30 11 133 Std. Deviation .93938 1.08790 1.19578 1.00000 1.07064

19

江苏泰昌电子企业实态调查报告

Report

业绩评估 职位 管理人员 中高级工程师 研发工程技术员 品管人员 品检人员 市场开发 作业人员
Total Mean 3.3077 4.0000 5.0000 3.0000 3.0000 2.8000 3.3059 3.2537 Median 3.0000 4.0000 5.0000 3.5000 3.0000 3.0000 3.0000 3.0000 N 26 1 1 4 2 15 85 134 Std. Deviation 1.40767 . . 1.41421 .00000 .77460 .97619 1.06684

图9(d) 管理机制——业绩评估相关分析

4.5 内部沟通
4.5.1 宣传口号与宣传途径
Statistics

宣传口号
N Valid Missing 66 70

宣传栏
7 129

员工手册
6 130

培训
12 124

图10(a)内部沟通——宣传口号与宣传途径总体统计

宣传口 号
Frequency Valid Percent 19.9 1.5 27.2 48.5 51.5 100.0 Valid Percent 40.9 3.0 56.1 100.0 Cumulative Percent 40.9 43.9 100.0

优质高效,满足 顾客,遵规守法 ,持续提高 务实,高效,创 新,优化 其他
Total

27 2 37 66 70 136

Missing 不知道 Total

图10(b)内部沟通——宣传口号

由图10(a)可看出,在136个有效样本中共有66人写出了他们所知道的 公司的某个宣传口号,有些人提到的“宣传口号”可能是自己的杜撰,对于 没有重复出现的宣传口号,我们都将其归于“其他”类。这样,在图10(b) 中,共有27人提到了“优质高效、满足顾客、遵规守法、持续提高”这一宣 传口号,占样本总数的19.9%,即大约有1/5的人知晓这一宣传口号;另有两 人提到了“务实、高效、创新、优化”这一宣传口号。 此外,有 6 人提到通过公司的宣传栏了解到的,另有 7 人提到通过员工
20

江苏泰昌电子企业实态调查报告

手册知晓的,还有 12 人说是通过培训这一途径听说的。经证实,“优质高 效、满足顾客、遵规守法、持续提高”这一口号是公司的质量方针。看来 公司在宣传质量方针上确实做了一些工作,通过宣传栏、员工手册和培训 等途径进行了宣传,但样本中能够写出这一方针的人也仅占 1/5 左右,说 明公司的内部宣传工作还不是很到位,内部沟通还不是很顺畅。 4.5.2 内部交流和协调 这里分为四个方面:同事交流、上下交流、汇报反馈和部门协调。图 10(c)中四项的*均分都高于 3 分,其中“部门协调”的分数最低(3.2 分) ,这和前面企业形象中员工的评价相一致。 “部门协调”一项的标准差 大于 1.1, 说明员工对该项的意见存在一定的分歧, 下面我们就 “部门协调” 一项做相关性分析。
Statistics

同事交流
N Mean Median Std. Deviation Valid Missing 136 0 3.4044 4.0000 .89756

上下交流
136 0 3.4485 4.0000 1.02430

汇报反馈
136 0 3.5515 4.0000 .94923

部门协调
136 0 3.2206 3.0000 1.10682

图10(c)内部沟通——内部交流和协调总体统计
Report

部门协调 部门 市场部 研发工程部 生产部 品保部 采购部 财务部 办公室
Total Mean 2.2857 3.5000 3.4886 3.1000 3.0000 5.0000 2.5714 3.2206 Median 2.0000 3.0000 4.0000 3.0000 3.0000 5.0000 3.0000 3.0000 N 21 4 88 10 5 1 7 136 Std. Deviation 1.14642 1.00000 1.02827 .87560 1.00000 . .53452 1.10682

21

江苏泰昌电子企业实态调查报告

Report

部门协调 职位 管理人员 中高级工程师 研发工程技术员 品管人员 品检人员 市场开发 作业人员
Total Mean 2.7308 3.0000 5.0000 2.7500 3.0000 2.0000 3.5765 3.2090 Median 2.0000 3.0000 5.0000 3.0000 3.0000 2.0000 4.0000 3.0000 N 26 1 1 4 2 15 85 134 Std. Deviation 1.25085 . . .50000 .00000 .84515 .91777 1.11095

图10(c)内部沟通——部门协调相关分析

在对“部门协调”做初步相关性分析后,发现“部门协调”与员工的部 门和职位相关性较大。在图 9(d)中,由部门协调与部门的相关性分析表 中可以看出,市场部对该项的评分最低(2.3 分) ,其次为办公室(2.6 分) , 这两个部门对该项的评分都低于*均水*(3 分) 。采购部(3 分)和品保 部(3.1 分)对该项的评分大致在*均水*上。这可能与这四个部门的工作 性质有关,他们在日常工作中与其他部门的联系最多,对于“部门协调” 也最有发言权。由此看来,公司内部的部门协调中确实存在着不尽如人意 之处。在部门协调与职位的相关性分析表中可以看出,市场开发人员、管 理人员和品管人员对“部门协调”的评分均低于*均水*(3 分) ,这和前 面的部门相关性分析结果一致。

4.6 员工满意度
本次调查将员工的满意度分为如图 11(a)中所示的 15 个方面,请员 工对各部分打分,表中的统*峁砻鳎惫ざ 10 个方面的满意值在 3.4 及 3.4 分以上,这 10 个方面分别为:工作氛围、工作心情、团队协作、管 理民主、自上而下的沟通、自下而上的沟通、培训、能力发展、个人发展 和忠诚度。在这 10 项中,以“忠诚度”的分值最高(4.3 分) ,员工一般不 会随便把公司的经营机密透漏给他人尤其是同行。 其余 5 项中, “福利待遇” 的分值最低(2.9 分) ,低于*均水*(3 分) ,这说明员工对公司的福利待 遇不太满意。此外,对生活设施、公*竞争、报酬等的评分也不太高,略 高于*均水*。在问及如果有另外的高薪工作机会,是否会离开现在的公 司时,大部分人持不确定的态度。以上各项中, “工作氛围”“生活设施” 、 和“培训”三项的标准差大于 1.0,这表明这三项的分值分布不是太均匀, 以下我们对这三项做相关性分析。
工作氛围 生活设施 3.1 3 1.3 福利 工作心情 3.6 4 0.9 管理民主 团队协调 3.5 4 1.0 自 上而下 的 公*竞争 3.2 3 1.0 自 下而上 的
22

*均值 中位数 标准差

3.4 4 1.1 报酬

江苏泰昌电子企业实态调查报告 沟通 沟通 3.4 3 1.0 总体满意度 3.1 3 0.9

*均值 中位数 标准差 *均值 中位数 标准差

3.1 3 1.0 培训 3.4 4 1.1

2.9 3 1.0 能力发挥 3.4 4 1.0

3.4 4 0.9 个人发展 3.4 3 1.0

3.5 4 0.9 忠诚度 4.3 5 0.9

图 11(a)员工满意度——总体统计

经初步相关性分析发现, “工作氛围”与职位的相关性较大。由图11(b) 可以看出,市场开发人员对“工作氛围”的满意度最低,对公司的工作环境 不太满意; 此外, 管理人员对该项的评分也不太高, 略高于*均水* (3分) 。
Report

工作氛围 职位 管理人员 中高级工程师 研发工程技术员 品管人员 品检人员 市场开发 作业人员
Total Mean 3.1538 5.0000 5.0000 3.5000 3.0000 2.8667 3.6118 3.4478 Median 3.0000 5.0000 5.0000 4.0000 3.0000 3.0000 4.0000 4.0000 N 26 1 1 4 2 15 85 134 Std. Deviation 1.04661 . . 1.00000 1.41421 .83381 1.07009 1.07303

图11(b)员工满意度——工作氛围相关分析
Report

生活设施 工龄 1年以下 2年-3年 4年至7年 8年及以上
Total Mean 3.2830 2.6923 3.0667 3.7273 3.0977 Median 4.0000 3.0000 3.0000 4.0000 3.0000 N 53 39 30 11 133 Std. Deviation 1.23066 1.21728 1.33735 1.27208 1.27840

图11(c)员工满意度——生活设施相关分析

在对“生活设施”做初步的相关性分析后发现,“生活设施”与工龄的 相关性较大。由图 11(c)可以看出,只有工龄在 8 年及以上的员工对公司 的生活设施还比较满意,刚进公司的新员工对之的满意度次之,但是也不 高(3.3 分)。工龄在“2-3 年”的员工对公司所提供的生活设施意见较大, 对该项的打分(2.7 分)低于*均水*(3 分)。工龄在“4-7 年”的员工 对此的评价也不太高,仅略高于*均水*。

23

江苏泰昌电子企业实态调查报告

Report

培训 部门 市场部 研发工程部 生产部 品保部 采购部 财务部 办公室
Total Mean 3.2857 3.5000 3.3523 3.0000 4.2000 5.0000 3.8571 3.3897 Median 4.0000 3.0000 4.0000 3.0000 4.0000 5.0000 4.0000 4.0000 N 21 4 88 10 5 1 7 136 Std. Deviation 1.05560 1.00000 1.20382 .94281 .83666 . 1.06904 1.14938

图11(d)员工满意度——培训相关分析

在图 11(d)中对于“培训”的相关性分析中,可以看出品保部的*均 分刚好落在*均水*上,表明他们不能经常接受相关培训;此外,市场部 员工的分值也不是太高。

4.7 同行业竞争态势
在本次问卷调查中, 我们请市场开发人员写出在综合实力、 产品竞争力、 客户服务和员工素质四个方面分别位于前 3 位的同行的名称,结果只有极 个别人回答了该问题。在这些答案中,有人认为海安和福泰的整体竞争力 比较强,泰昌的售后服务还可以。若将调查样本的个人原因除外,我们可 以从一个侧面看出市场开发人员对同行业其他竞争对手的情况并不是非常 了解,对同行业竞争态势不是非常清楚。

24

江苏泰昌电子企业实态调查报告

4.8 问题建议
其他

泰昌电子的最大问题

员工素质有待提 高 人员观念落后 工作效率不高 缺乏员工激励机 制 管理不够民主 各部门之间协调 困难 没有专人负责计 划落实情况 没有完善的规章 制度 销售网络不完善

1

0

20
次数

40

60

产品缺乏竞争力

图 12 最大问题

由图 12 可看到,企业员工认为目前泰昌电子存在的最大问题中居于前 三位的分别为:缺乏员工激励机制,员工素质有待提高和各部门之间协调 困难。“缺乏员工激励机制”与前面的奖金评定标准不够明确,员工对报 酬和福利的满意度不高互为因果关系。此外,由于工龄在 1 年以下的员工 占了相当的比重,这些新进员工迫切需要各种培训,而前面的分析可以看 出,员工认为公司所提供的培训并不能十分满足需要,因此员工素质有待 提高。各部门之间协调困难,这和前面几处的分析结果一致。

提高竞争力之道 80 60
次数 开发新产品 开拓市场 提高售后服务水* 建立完善的规章制度 提高部门间协调能力 提高管理水* 提高销售代表素质 更新员工观念 加大促销力度 宣传企业形象

40 20 0 1
图 13 提高竞争力之道

由图 13 可以看到,所选样本中大部分员工认为要提高泰昌的竞争力, 最主要的途径应该是:开发新产品、开拓市场和提高管理水*。这是企业 员工自身对企业的建议,对于企业的管理决策具有重要的借鉴意义。

25

江苏泰昌电子企业实态调查报告

期望培训
其他 公司规章制度 政策法规 营销技巧 专业技术 服务技能 管理知识

1

0

50
次数

100

150

图 14 期望培训

在问及员工最需要哪些培训时,员工的答案中排前两位的分别是“专业 技术”和“管理知识”,其中“营销技巧”、“服务技能”和“公司规章 制度”差不多并列第三位,这为公司今后的培训指明了方向。

26

江苏泰昌电子企业实态调查报告

5

结论
经过以上对调研结果的分析,我们主要可以得到以下几点结论:

企业员工中年轻人和新进员工居多,人员流动频繁。35 岁以下的年轻人占 了总数的大约 80%,这些年轻人与老一代创业者在价值观念等许多方面必然有 很大的不同。此外,进公司不到一年的员工所占比例相当之高,这固然与公司 生产规模的扩大有关, 但也与公司人员流动频繁不无关系。 在今年十月份的 “泰 昌电子人员流动月报表”上,可以看到人数变动最大的器件四车间,在一个月 内招收新员工 48 名, 同时离厂的员工就有 25 名, 月末该车间的总人数为 84 人, 人员大批流动。人员流动频繁的结果,就是企业永远都有一大批新员工,新员 工熟悉新环境和新工作总要有相当长的时间,因此工作效率很难提高,企业也 要投入大量的培训成本。目前企业面临的任务就是:加强对新员工的培训,使 新员工尽快熟悉公司的工作环境、规章制度和工作流程;加强上下沟通,使企 业理念成为每一个泰昌人的工作理念;加快企业文化的建设,增强整个企业的 凝聚力,创造满意的员工,减少人员大批流动。 员工对企业形象的评价: 综合形象 具有开拓精神、发展前景广阔、综合实力较强。 经营者形象 经营者在员工心目中的形象良好,领导水*比较高。 技术形象 比较关注新产品开发,但开发新产品的能力有限,总体技 术水*比较一般。 内部形象 厂区环境整洁、工作井井有条、时代气息一般、给人感觉 不够温暖、员工士气不太高、部门协调不够顺畅。 市场形象 对客户服务周到、产品竞争力尚可、国际竞争力一般、销 售网络不是非常完善、广告宣传力不太强。 社会形象 具有社会责任感。 比较完善,各项制度相对比较稳定,企业运作基本按照 企业的管理制度 制度规定的流程执行,对于自主权、自觉性和业绩评估,员工的评价不一,差 别较大。 市场开发人员和管理人员均认为自己的自主权较低,本应最具有“自主权” 的管理人员反而认为自己的自主权不高,甚至低于作业人员,这可能与整个公 司的授权机制有关。可能由于上层的管理权力比较集中,中下层管理人员权力 有限。在各部门中,又以市场部为最,这与市场部的工作性质不相符合。权力 集中从一方面来说,便于集中管理,公司各方意见容易达成一致,决策相对简 单迅速;但从另一方面来看,权力的过于集中将会导致决策易受个人因素影响, 具有较大的局限性,工作中遇到特殊情况需要经过漫长的反馈,办事效率比较 低,也不够灵活,不能充分发挥集体的智慧。特别对于市场开发工作而言,商 场如战场,效率低下在很多情况下往往会错失良机。此外,权力过于集中在上 层,高层管理人员比较容易陷身于日常琐碎事务,无暇考虑战略性的长远规划。 因此,建议公司高层在一定程度上下放管理权,一方面可以减轻自身负担,能 够抽出更多时间作战略思考;另一方面,也可以给中下层管理人员施展才干的 机会,为公司培养未来优秀的高层管理人员创造有利条件。

27

江苏泰昌电子企业实态调查报告

对自觉性的相关性分析表明,公司有比较严格和完善的规章制度,员工必 须按照制度执行工作程序,但制度执行的自觉性较差。因此,公司除了用制度 的手段来保证企业的正常运做之外,还应该加强企业文化的建设,宣传企业精 神,使企业理念深入人心,营造良好的企业文化氛围,增强整个企业员工的凝 聚力,使员工的被迫执行转化为自觉行动。 公司的绩效考核标准不是非常明确,竞争也不是很公*。除了工龄在“8 年 及以上”的老员工外,其余员工大多认为公司的绩效考核制度不够完善。品保 人员和市场开发人员, 尤其是市场开发人员认为公司的奖金评定标准不够明确, 由此看来,市场部的绩效考核体系存在较大问题。 企业的内部交流渠道不太顺畅。企业对内宣传的力度不够,没有充分利用 企业宣传栏、员工手册及培训等形式宣传公司的经营理念和经营方针。部门协 调比较困难,日常工作中与其他部门协调较多的市场部、办公室、采购部和品 保部对部门协调的评价都不高。 大多员工对企业所提供的生活设施、报酬和福利待遇颇有微词,满意度比 较低。除工龄在 8 年以上的老员工和刚进公司的新员工外,其余人尤其是工龄 在“2-3 年”的员工对生活设施意见较大。此外,市场开发人员对公司所提供 的工作环境不太满意,管理人员对该项的评分也不是太高。 公司对员工的培训不太够,尤其是品保部和市场部的培训次数有限。 对同行业的竞争态势了解不够,对竞争对手的情况了解较少。很多市场开 发人员不能说出同行业中比较具有竞争力的生产厂家的名称。 员工认为本企业存在的最大问题是:缺乏员工激励机制,员工素质有待提 高及部门协调困难。相当比例的员工对薪酬和福利不太满意,认为公司的绩效 考核标准不太明确,部分作业工人还谈到“工作量大,休息时间太少” ,人员流 动频繁,这充分说明公司缺乏员工激励机制。人员的频繁流动导致新员工比例 增大,同时公司对员工的培训也不太够,员工素质有待提高。他们认为自己最 需要公司提供的培训是专业技术和管理知识,此外,对营销技巧、服务技能和 公司规章制度也有不同程度的需求。 如何提高泰昌的竞争力,泰昌员工自己认为最重要的途径就是积极开发新 产品、开拓市场和提高管理水*。

28

附录

导入 CI(企业员工)调查问卷 (企业员工)调查问卷
尊敬的各位员工: 为了及时总结贵公司的成功经验,同时发现目前企业经营中存在的问题和不足,现在 我们受贵公司的委托, 正在进行贵处的企业内部状况调查。 特恳请您费心填写下面的问题, 您的答卷对我们评估和使用调查结果至关重要。 调查结果的整理和评估将采取对被调查者匿名的方式。谢谢您的合作!

第一部分

本人情况(请在以下问题中选择一个答案,划“O”。 )

A1 您的年龄: [1]25 岁以下 [2] 26 岁—35 岁 [3] 36 岁—45 岁 [4] 45 岁以上

A2 您的受教育程度: [1]初中及以下 [2] 中专及高中 [3] 大专或大学本科 [4] 研究生及以上

A3 您在本公司的工龄: [1]1 年以下 [2]2 年—3 年 [3]4 年—7 年 [4]8 年及以上

A4 您所在的部门: [1]市场部 [5]采购部 A5 您的职位: [1]管理人员 [5]品检人员 [2]中、高级工程师 [6]市场开发 [3]研发工程技术员 [7]作业人员 [4]品管人员 [2]研发工程部 [6]财务部 [3]生产部 [7]办公室 [4]品保部

) 第二部分 您对泰昌电子的总体印象是(请按五级评分,在您同意的程度上画“O”。 B1 开拓 5 保守 1 实力弱 1 前景差 1 水*很低 1 技术很差 1 开发新产品能力差 1
29

4

3

2

B2

实力强 5 4 前景好 5 4

3

2

B3

3

2

B4

高层领导水*很高 5 4 3 技术优良 5 4

2

B5

3

2

B6

开发新产品能力强 5 4 3

2

附录 B7 热心开发新产品 5 4 3 环境很清洁 5 4 具有现代感 5 4 温暖 5 对新产品开发不热心 1 很脏乱 1 无现代感 1 冷漠 1 不好 1 杂乱无章 1 员工士气低 1 差 1 差 1 产品无优势 1 不完善 1 竞争力差 1 社会责任感差 1

2

B8

3

2

B9

3

2

B10

4

3

2

B11

各部门协调好 5 4 工作井井有条 5 4 员工士气高 5 4 售后服务好 5 4 广告宣传力强 5 4 产品有优势 5 4

3

2

B12

3

2

B13

3

2

B14

3

2

B15

3

2

B16

3

2

B17

销售网络非常完善 5 4 3 具有国际竞争力 5 4 3 社会责任感强 5 4

2

B18

2

B19

3

2

) 第三部分 (本部分由市场部人员填写) 请分别列举出同行业中,在以下各方面居于前三位的生产厂家的名称。 第一位 C1 C2 C3 C4 综合实力 产品竞争力 客户服务 员工素质
30

第二位

第三位

附录 第四部分 请按以下的评分标准对以下各种说法打分,并将评分结果写在题后的括号中(最高分 为 5 分) 。 非常同意 5 同意 4 不确定 3 不同意 2 强烈反对 1 ( ( ( ) ) ) )

D1 公司的长期经营策略一旦确立,不会经常变动。 D2 公司任何工作的职责、流程都是明确的,都有章可循。 D3 我们公司崇尚过程和细节,严格按程序办事。

D4 布置工作时,领导会把细节过程都交代清楚,个人拥有的自主权很少。 ( D5 公司员工认真执行规章制度是发自内心的,而不是公司检查、奖惩的结果。 ( D6 公司提拔非常缓慢,青年人要参加工作多年后才有可能得到晋升的机会。 ( D7 公司有非常明确的奖金评定标准,我们都非常清楚。 E1 公司同事之间交流的机会和途径很多。 E2 我与我的直接领导经常交流。 E3 向领导汇报工作时,总能马上得到明确答复。 E4 公司部门之间的工作非常协调。 F1 F2 F3 F4 F5 我对公司的工作环境非常满意。 公司为员工提供了良好的生活设施条件(餐厅、宿舍) 。 我每天来*嗍毙那槎挤浅S淇臁 当我在工作中需要其他同事的协助时,总能很快得到回应。 只要我比别人作得好,就会有更多的被提升机会。 ( ( ( ( ( ( ( ( ( ( ( ( ( ( ( ( (

) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) ) )

F6 我认为公司目前给我的薪水是合理的。 F7 F8 F9 公司的福利待遇很不错。 领导的管理风格是民主的,我们也可以发表自己的意见。 我可以随时将我的想法告诉我的直接领导。

F10 我知道我的直接领导对我的期望。 F11 我能经常接受技术及服务技能培训。 F12 现在的工作非常适合我,能够充分发挥我的工作能力。

31

附录 F13 我认为在本公司工作,将会有比较大的发展空间。 F14 本公司的内部经营机密,我不会随便透漏给别人尤其是同行。 ( ( ) ) )

F15 如果有另外的工作机会,薪水比目前高 30%,我也不会离开现在的公司。 ( 第五部分

请将您认为合适的答案写在题中的横线上(请按重要顺序列出前三位 前三位的序号,如果选 前三位 择“其他” ,请在“其他”后的横线上列出具体内容) 。 G1 目前泰昌电子存在的最大问题是: [1]产品缺乏竞争力 [2]销售网络不完善 1) 2) 3)

[3]没有完善的规章制度 [6]管理不够民主 [9]人员观念落后

[4]没有专人核查计划落实情况 [5]各部门之间协调困难 [7]缺乏员工激励机制 [10]员工素质有待提高 [8]工作效率不高 [11]其他 1)

G2 您认为提高泰昌电子竞争力的方法是: [1]开发新产品 [4]建立完善的规章制度 [7]提高销售代表的素质 [10]宣传企业形象 G3 您最需要培训的方面是: [1]管理知识 [5]政策法规 第六部分 H1 您的朋友、或客户是怎样评价泰昌电子的? [2]服务技能 [6]公司规章制度 [2]开拓市场

2)

3)

[3]提高售后服务水*

[5]提高各部门之间的协调能力 [6]提高管理水* [8]更新员工观念 [11] 其他 1) [3]专业技术 [7]其他 2) 3) [4]营销技巧 [9]加大促销力度

H2 泰昌电子有什么宣传口号?如知道,请写出,并列出您了解该宣传口号的主要途径。 宣传口号:

了解途径: 问卷到此结束,我们真诚地感谢您的合作。

32




友情链接: